Ancak Maya’nın (gerçek ismi değil) beklemediği şey, “inanılmaz derecede yüksek standartlar” koyan ve bunları karşılamayan çalışanı alenen azarlayan “toksik bir patron”du.
“Düzenli olarak tüm takımın önünde insanlara ‘kalın başlı mısın’ ve ‘bu iş saçmalık’ üzere hakaretler savururdu” diye anlatıyor yaşadıklarını.
Maya, yöneticisinin davranışlarının birden fazla vakit performans idaresinin ötesine geçip şahsî hücumlara dönüştüğünü söylüyor.
Hatta bir meslektaşı düğünü öncesinde şahsî antrenör tuttuğunu söylediğinde işvereni masasına kilolu bir gelin fotoğrafı bırakmış.
Maya, işe başladıktan birkaç ay sonra “her bir meslektaşının neredeyse her gün ağladığını” fark etti.
Ekipte “kötü ruh sıhhati nedeniyle” daima hastalıklar yaşanıyordu. Maya sonunda işten ayrıldı.
TOKSİK Mİ YOKSA KİŞİLİK ÇATIŞMASI MI?
Maya yalnız değil: Araştırmalara nazaran her üç bireyden biri toksik bir işyeri ya da makus bir yönetici nedeniyle işten ayrılıyor.
Ancak Chartered Management Institute CEO’su Ann Francke, her berbat yöneticinin toksik olmadığını ve ortadaki farkı anlamanın değerli olduğunu vurguluyor.
Birçok önder, enstitünün “tesadüfi yönetici” olarak isimlendirdiği kategoriye giriyor: Bu kategoride beşerler liderlik maharetlerinden çok teknik hünerleri nedeniyle terfi ettiriliyor.
Bu üzere durumlarda, berbat davranışlar ekseriyetle kasıttan değil, deneyimsizlik yahut meçhullükten kaynaklanıyor.
Toksik bir işveren ise makus yöneticilerin tersine “hem empatiden hem de çoklukla öz farkındalıktan mahrum oluyor”.
Francke, “Ekiplerini faal olarak baltalayabilir, diğerlerinin çalışmalarından kendilerine hisse çıkarabilir yahut kaygıyla yönetip gerçekçi olmayan beklentilere sahip olabilirler” diyor.
Bu tesir, kişilik çatışmalarının ötesine geçerek hem ruh sıhhatine hem de performansa ziyan verebilecek bir dert yaratır:
“Pazartesi sabahı midenizde bir düğüm varsa, yüzleşmekten kaçınmak için daima koridorlarda siniyorsanız yahut cezalandırılma endişesiyle toplantılarda konuşmaktan korkuyorsanız, bu bir kişilik çatışması değil, toksikliktir.”
Josie (gerçek ismi değil) yıllarca kendisini daima nezaret altında tutan bir yönetici için çalıştığını anlatıyor:
“Sabah 7’den akşam 10’a kadar durmaksızın beni arar, yazılı ve sesli iletiler atardı.”
“Çalışmadığı günlerde bile her vakit nerede olduğunuzu bilmek isterdi.”
Ayrıca projeleri Josie’den alıp diğerlerine verdi ve takım üyelerini küme öğlen yemeklerinden dışladı.
BBC’nin konuştuğu bir öteki emekçi Hannah (gerçek ismi değil) büyük bir süpermarket zincirinde çalışırken işvereni tarafından tertipli olarak aşağılandığını söylüyor.
Bir kezinde kurumsal bir aktifliğe konuklardan biriyle tıpkı kazağı giyerek gelmiş.
“Patronum Kasım ayında kazağımı çıkarttırıp yeleğimle aktiflikte çalışmamı istedi. Kendimi aptal üzere hissettim ve çok aşağılayıcıydı” diye anlatıyor yaşadıklarını.
Bu yıl vizyona giren, bir uçak kazasının akabinde ıssız bir adada birlikte mahsur kalan bir yönetici ve çalışanın, çözümlenmemiş işyeri gerilimleriyle yüzleşmek zorunda kaldıkları karanlık ve komik bir hayatta kalma tansiyonu olan Send Help (Yardım Çağrısı) sinemasında, toksik zehirli bir işveren ile grup üyelerinden biri ortasındaki tansiyon ele alınıyor.
Haksızlığa uğrayan çalışanı canlandıran Rachel McAdams, sinema prömiyerinde yaptığı konuşmada, güç işyerlerinde çalışmak zorunda kaldığını ve bir yaz işinde bilhassa berbat bir işverene denk geldiğini söylüyor:
“Ben yalnızca bıraktım ve tavsiyem şayet yapabiliyorsanız sessizce bırakmanız, yapamıyorsanız da biraz zen pratiği yapmanız.”
TOKSİK BİR İŞVERENLE NASIL BAŞA ÇIKILIR?
Ancak birçok kişi için öbür bir rol bulana kadar işi bırakmak bir seçenek değildir.
Francke, bir sonraki adımın ne olacağına karar verirken durumu yönetim etmenin yolları olduğunu söylüyor.
Şunları öneriyor:
– Birine anlatın: Doğrudan yöneticiniz olmayan, kurumu tanıyan ve size dürüst, bağımsız tavsiyeler verebilecek bir danışman bulun.
– Davranışa meydan okuyun: İşvereninize tuzak kurmayın, bir toplantı ayarlayın ve tasalarınızı belli örneklerle sakin ve resmi bir halde lisana getirin. İş arkadaşlarınız da etkileniyorsa, daha geniş etkiyi göstermek için birlikte ele almayı düşünün. İşvereniniz davranışlarıyla neden olduğu zararın farkında olmayabilir.
– Kendinizi koruyun: Hudutlar belirleyin, sıhhatinize öncelik verin ve iş dışında kendinize alan yaratın. Güç olabilir, lakin kendinizi bir durumdan nasıl ayıracağınızı öğrenmek, perspektifinizi tekrar kazanmanıza ve sonraki adımları planlamanıza yardımcı olacaktır.
– İK’yı dikkatli kullanın: Kuruluşunuzda uygun bir İK (İnsan Kaynakları) varsa, onlara mutlaka güvenebilirsiniz, lakin makus davranışları görmezden gelmek yerine bunlarla uğraş etme konusunda bir geçmişleri olup olmadığını denetim etmeye bedel.
– Olayı ne vakit büyüteceğinizi bilin: Davranış taciz içeriyorsa yahut prestij riski oluşturuyorsa, resmi bir ihbar süreci gerekli olabilir, lakin cezalandırılma kaygısıyla bunu yapmak daha sıkıntı olabilir.
